By Luis Rojas Marcos

En un interesante proyecto dirigido a finales de la década de los ochenta por Martín E. P. Selingman, profesor de la Universidad de Pensilvania, 15.000 aspirantes a vendedores de pólizas de seguros de la empresa Metropolitan Life realizaron dos pruebas: la de aptitud para vendedores y otra de personalidad que medía el grado de optimismo y pesimismo de los candidatos.

Como resultado, se contrataron a 1.200 individuos que se dividían en tres grupos. El primero, los "optimistas", formado por 500 candidatos que habían aprobado el examen de aptitud y que de acuerdo con el test de personalidad, eran moderadamente optimistas. El segundo grupo lo formaban los "pesimistas", otros 500 aspirantes que también habían pasado la prueba de aptitud pero que tenían una personalidad moderadamente pesimista. El tercer grupo, denominado los "comandos especiales", lo integraban unos 200 candidatos que habían suspendido la prueba de aptitud, pero que en el test de personalidad mostraban niveles muy altos de optimismo.

Dos años después, los directivos de Metropolitan Life comprobaron la productividad de los tres grupos. Los resultados revelaron que los más productivos habían sido los "comandos especiales". Estos "superoptimistas" suspendidos en el examen de aptitud, aventajaron en venta de pólizas al grupo de los "optimistas" en un 26% y al de los pesimistas en un 27%. Al parecer, el éxito de los vendedores de talante optimista obedecía principalmente a su más alta persistencia en la labor y a su mayor resistencia a rendirse ante los rechazos de los posibles compradores. El optimista lo intenta más veces. Mientras un vendedor normal realiza doce llamadas de teléfono, el optimista insiste el doble de veces.